摘要：行政诉讼原告资格，是指符合法律规定的条件，能够向人民法院提起行政诉讼的资格。行政诉讼原告资格规定地合理与否对于人民法院正确及时地审理行政案件，保障和监督行政机关依法行政，保护公民、法人和其他组织的合法权益有着重要的价值。行政诉讼原告资格界定的标准及是否应扩大等问题，虽然有许多学者对此问题进行了全面、深入的分析与探讨，并且也提出了许多完善建议，但目前的研究缺乏深层次的理论基础，主要是从主观公权利的救济角度，存在认识上的偏差。本文认为，有必要从客观法维护模式下来探讨行政诉讼原告资格的标准及完善，具有理论和实践上的正当性。

　　
　　在我国行政诉讼中，没有对原告资格做出具体而明确的规定。但是，在行政诉讼中，谁有资格向法院起诉，是行政诉讼程序必须首先予以解决的问题。它不仅与公民权利的保护和监督行政主体能否依法行政有着直接的关系，同时也决定着司法机关对行政主体行为的监督范围，决定着受到行政主体侵害的个人或者组织诉权的范围，也关系到行政效率会不会因为行为人滥用诉权而产生的消极影响，关系到整个诉讼过程能否顺利地进行。我国行政法学界对于行政诉讼原告资格的研究众说纷纭、莫衷一是，对于“合法权益”、“法律上利害关系”的论争更有愈演愈烈之势，虽说在某些方面取得了一些共识，行政诉讼法理论界一致认为应当扩大我国行政诉讼原告资格，理论界开始从诉权、诉的利益、成熟原则等新的角度研究了行政诉讼的原告资格，并在各自的角度下取得了共识。但他们为完善原告资格而提出的新理论仍然不能满足实践需要，远远不足以解决实际问题，存在明显的缺陷。因此，应当重新审视现有的一些理论，形成更成熟的理论来准确界定行政诉讼原告资格。

　　一、行政诉讼原告资格研究现状

　　行政诉讼的原告，是指认为行政主体及其工作人员的具体行政行为侵犯其合法权益，而向人民法院提起诉讼的个人或者组织。[1]

　　行政诉讼原告资格，是指符合法律规定的条件，能够向人民法院提起行政诉讼的资格。原告资格是一种程序性权利，享有原告资格的人，只要认为其合法权益受到具体行政行为的侵害即可提起行政诉讼，并不要求真正发生侵害其合法权益的事实。[2]依据《布莱克法律大辞典》的解释，是指某人在司法性争端中所享有的将该争端诉诸司法程序的足够的利益，其中心课题是确定司法争端对起诉人的影响是否充分，从而使起诉人成为本案诉讼的正当原告。[3]

　　《行政诉讼法》有关原告资格共有三方面的立法规定：一是《行政诉讼法》第2条关于行政诉权的规定；二是《行政诉讼法》第24条关于原告范围的规定，即确定原告的不同情形；三是《行政诉讼法》第37—41条关于起诉、受理条件的规定。依据《行政诉讼法》的上述规定，人们习惯于以行政相对人作为标准来判定原告资格。由于《行政诉讼法》的立法规定比较原则，难以解决司法实践中原告资格的确定问题，为此，最高人民法院《行政诉讼法司法解释》第12条规定了在审判实践中确立原告资格的新的标准，即“与具体行政行为有法律上利害关系的公民、法人或者其他组织对该行为不服的，可以依法提起行政诉讼”。

　　行政诉讼法理论界一致认为应当扩大我国行政诉讼原告资格。在原告资格的利益保护方面，应当扩大理解法律规定中的“合法权益”、“法律上利害关系”等概念，应当涵盖法律消极承认的“法益”[4]或“形成中的权利”，避免把原告资格的利益保护范围局限于法律规定的“权利”。在原告资格可诉行政争议方面也展开了广泛的讨论，除了进一步详细探讨具体行政行为的不同类型及特征外，还建议扩大行政诉讼的受案范围，扩展到抽象行政行为、部分内部行政行为等。[5]各国的行政诉讼法也经历了特别许可到一般许可的历史过程。国外行政诉讼原告资格相对于过去已经有了很大的扩展，已成为域外法研究中的常识。行政诉讼原告资格的研究抛弃了过去过于脱离具体问题的研究方式，进入到了各个具体领域。原告资格研究涉及到的具体领域包括对高校行政行为[6]、内部行政行为[7]、股东的原告资格[8]、抽象行政行为、与环境资源相关的行政行为，甚至有关行政事实行为、公安侦查行为等，研究的领域越来越细化；新近关注的焦点集中在行政合同、行政计划和行政强制执行等领域。对各个领域中的具体问题都取得一定共识，例如，理论界一致认为行政合同应当纳入行政诉讼的受案范围。[9]学者们从不同的角度进行研究，为行政诉讼原告资格的完善拓展了思路、打开了视野，提供了有益的理论借鉴。

　　但是，我们也应看到，理论界为完善行政诉讼原告资格提出的方案无法取得共识。有的认为，利益衡量是界定原告资格的“根本方法”，法官在界定原告资格时应当考虑到社会主流价值取向、社会整体的道德情感以及公共政策等因素，也就是与社会需求保持某种程度的一致。[10]有的则认为，应把“合法权益”作为衡量原告资格有无的标准，还有的学者具体提出了发展我国行政诉讼原告资格的具体路径：第一步，人民法院通过典型判例形成若干发展行政诉讼原告资格的规则；第二步，时机成熟时，再通过司法解释确认这些规则；第三步，如果司法解释与法律法规行政解释发生冲突，造成司法权与立法权、行政权相互干扰时，由全国人大及其常委会以制定法的形式加以明确。[11]各家间无法形成完善我国原告资格的共同方案，对于采用“一步到位式”还是“循序渐进式”的完善途径也缺乏共识。

　　为完善原告资格而提出的新理论仍然不能满足实践需要。理论界提出的上述观点远远不足以解决实际问题，其缺陷是明显的。理论界对原告资格规定中的相关术语及其相互关系理解也存在分歧，这种分歧根源是背后的理论观点不同。因此，我国原告资格理论研究中存在的问题归结到一点，就是现有的观点和理论不够成熟，理论上难以得到认同、实践上难以满足要求，迫切要求我们引入新的理论观点完善原告资格的理论。

　　二、行政诉讼原告资格扩大之理论基础

　　（一）我国行政诉讼功能模式

　　所谓行政诉讼的功能模式是指设计行政诉讼制度以及行政诉讼活动所要达到的终极目标而呈现的总体风格。行政诉讼的功能是指行政诉讼制度对社会关系可能产生的影响。尽管学者们对行政诉讼功能有不同的理解，但行政诉讼功能具有保护权利以及实现行政客观法律秩序两个要素是基本认同的。由于世界各国的政治状况、历史阶段、文化底蕴、宗教伦理、地缘环境等因素的不同，各国设计的行政诉讼功能模式，在不同的历史时期和不同国家亦有所不同。因此，行政诉讼之功能，从世界范围内行政诉讼发展的历史及理念看，依功能取向的不同，存在主观公权利保护模式及客观法秩序维护模式两种不同的理想类型。

　　所谓主观公权利保护模式就是指国家设立行政诉讼制度的核心功能在于保障人民的公权利，而客观法秩序的维护只是在保障人民的公权利的范围内附带功能的理想模式类型。在此模式下，行政诉讼的主要功能是保护公民的合法权益。当公民的合法权益受到来自国家的行政侵害时，国家有义务提供帮助。其理论基础是个人主义和自由主义，其逻辑假设就是个人权利优先，把社会看作是个人为了实现本质上属于个人的目的而建构起来的工具。在个人权利优先及注重司法与行政分立的理念下，司法审查的目的被定位为救济权利的法，而不是监督行政的法。主观公权利保护模式为德国目前的通说。除了大陆法系的德国，英美法系的司法审查制度总体上也是主观公权利保护模式。

　　所谓客观法秩序维护模式是指国家确立行政诉讼制度的目的是维持行政客观的公法秩序并确保公法实施的有效性，其功能取向在于协助行政创造或重建行政行为的客观合法性。行政诉讼功能模式是一个国家对行政诉讼价值选择的结果，特定历史时期行政诉讼的价值直接决定并体现于行政诉讼功能中，因而，一个国家的行政诉讼呈现维护客观公法秩序模式是由于这个国家的行政诉讼制度突出监督行政功能的价值选择。客观法秩序维护模式的理论基础是法国社会连带主义法学观点。尽管行政诉讼之客观法秩序维护模式与诉讼的一般规律显得不太协调，但却与产生行政诉讼制度的历史相吻合。从世界范围看，各国行政诉讼制度发展史表明，设立行政诉讼的初衷并不主要是为了保障公民权益，而首先是为了维护客观法律秩序，协调司法权与行政权的关系。

　　行政诉讼应当兼顾个人权利的救济与维护客观法秩序的关系，亦即我国行政诉讼功能模式应当是混合模式，即兼顾主观公权利保护和客观法秩序维护功能模式，但是，二者在其中的地位是不一样的，行政诉讼模式总体上是客观法秩序维护功能模式，同时兼顾主观公权利保护模式的特点，具有宪法学以及行政诉讼法学的理论基础。[12]

　　（二）客观法秩序维护模式下研究行政诉讼原告资格的正当性

　　1.主观公权利保护模式下原告的起诉资格受到限制

　　由于主观公权利保护模式下的行政诉讼的核心功能在于保障公民的公权利，因而主观公权利保障模式下的行政诉讼程序构造具有与其功能相适应的特征。该模式在理念上以保护个人权利为重心，属于主观诉讼的范畴。在此理念下，行政诉讼的程序设计和运作机制主要围绕当事人的权利损害与救济展开。在行政诉讼审理过程中，行政行为合法性问题并非审理的核心，只是给予当事人救济的辅助手段。

　　在行政诉讼入口上，原告资格需要具备受到行政行为法律上的侵害，至少与行政行为具有利害关系。因此，只有公民的主观公权利受到侵害时，行政诉讼的大门始才开启。否则，法院以诉之不合法性不予受理。因此，主观公权利保护模式下行政诉讼具有原告的起诉资格受到限制的特点。

　　2.客观法秩序维护模式下原告提起诉讼的资格限制松懈

　　维护客观法秩序模式下的行政诉讼制度的功能主要在于行政创造或重建行政行为客观的合法性。因此，该模式下行政诉讼的主要目的不在于保护当事人的权利，而在于促进行政客观法秩序的实现。此种诉讼目的应当纳入客观诉讼的理念。在该理念下，行政诉讼的要旨不是当事人的权利或利益是否受到侵犯，而是行政行为的适法性。因而，对当事人起诉资格宽松许多，法院的审理侧重围绕行政行为的合法与否进行。尽管维护行政法治，监督行政行为，客观上可以实现保护公民权利之目的，但当事人是否享有法定权利、法定权利与行政行为之间的关联性等问题不是审理的核心。因此，维护客观公法秩序模式下，行政诉讼运作与主观公权利保护模式的出发点是不同的，司法权的运作空间以及行政诉讼程序构造也有差异。

　　行政诉讼程序的启动，不以原告主观公权利受到侵害为前提要件，赋予个人请求启动行政诉讼程序的地位，从某种意义上说，其目的是借助个人启动诉讼程序以实现行政诉讼制度维护客观法秩序的功能，原告只是扮演参与行政监督者的角色。由于客观法秩序维护模式属于客观诉讼理念，因此，它可以容许更多的启动行政诉讼程序的方式。例如公益诉讼、团体诉讼、机关诉讼、公民诉讼等诉讼类型在原告资格问题上相对宽松。原告资格最大化的理想状况就是，可以容许由检察机关主动发动司法审查。因此，客观法秩序维护模式下行政诉讼具有原告提起诉讼的资格限制松懈的特点。

　　3、客观法秩序维护模式之理论价值：放松行政诉讼原告资格限制

　　客观法秩序维护模式下，原告资格问题相对宽松，行政诉讼程序的启动，不以原告个人主观公权利可能受侵害为前提要件，并容许更多的启动行政诉讼程序的方式，甚至可以容许由检察机关主动发动司法审查。从世界范围看，各国行政诉讼制度对原告资格的规定都经历了一个从限制到逐渐放宽的过程，原告资格标准基本上走了一段从“法定权利”到“法律上权利”再到“利害关系人权利”直至“公共利益”标准的历程。1989年我国颁布的《行政诉讼法》对行政诉讼原告资格做了严格的限制。这是与当时历史背景相吻合的。但是，随着社会发展，人民法院审判能力以及公民权利意识不断提高，这种限制束缚了行政诉讼的发展。尽管最高人民法院的司法解释对原告的资格做了扩张性解释，把原告资格拓宽到利害关系人诉讼标准，但与客观法秩序维护模式相匹配的宽松的原告资格尚有差距，仍然有进一步放宽原告资格的必要。例如：近年来，公益诉讼中由于原告不具备主体资格而被驳回起诉的现象就值得我们反思。事实上，尽管这些案件的原告败诉了，但对社会的变革仍然具有积极作用。公益诉讼往往具有保障人权、保护公共利益、扩大公众参与和推动社会变革的意义。所以，我们认为，既然我国行政诉讼定位于客观法秩序维护模式，很有必要放松行政诉讼原告资格限制。

　　三、 我国行政诉讼原告资格制度的未来展望
　　关联企业是指具有独立法人人格的企业之间为达到特定经济目的通过特定手段而形成的多元化和多层次结构的企业之间的联合体。实践中，通常表现为控股公司与子公司、参股公司与被参股公司等多种形态，且广泛存在。由于关联企业内部在经济上、人事上和管理上有着千丝万缕的联系，其内部劳动合同制度的转移对我国《劳动合同法》等现行劳动法律制度实施带来了新问题。 一旦劳动者与关联企业发生劳动争议，必须正确界定两者之间的内部劳动关系，并据以确定相关责任的承担。

　　【案例】2008年5月，原告周某应聘进入A公司，从事产品销售工作。2010年1月1日，原、被告双方签订了书面劳动合同，合同期限为2010年1月1日起至2012年12月31日止，约定工作地点在南京，并约定工资标准。2010年9月，被告将原告调至徐州B公司，仍从事产品销售工作，薪酬不变，原、被告之间的工资结算至8月止。同年11月1日，B公司以原告在试用期内不合格为由，解除了劳动合同，并结清工资。被告与A集团公司、B公司均系C集团公司的全资子公司。此案的争议焦点是哪个关联企业与周某存在劳动关系？关联企业间如何承担责任？

　　一、劳动者与关联企业之间劳动关系的认定

　　严格来说，关联企业是一个经济术语，而非法律概念。关联企业的认定应当包括两个层面，即资本的关联性和人的关联性。前者是指多个企业具有资本上的联系，比如，母子公司的关系，或者同一母公司投资、控股的若干个子公司之间的关系。后者主要是指多个企业相互之间不存在资本上的关联性，但在实际运作中却是由同一个人或者同一个团队同时进行管理的情形。比如，家族企业。在某些特殊情况下，没有资本关联性也没有人的关联性的企业之间，因存在委托管理等由同一个管理团队对两家企业同时进行管理，也可构成人的关联性。

　　一旦企业之间的关联性得以确定，就需在关联企业中寻找、发现真正的用人单位。从我国的立法来看，多重劳动关系一直不被认可，强调单一的劳动关系。即便是在劳务派遣用工形式中，《劳动合同法》只承认派遣机构是用人单位，与被派遣劳动者之间存在劳动关系，但不承认双重劳动关系。因此，一种观点认为：关联企业间只存在单一的劳动关系，只有实际的用人单位才与劳动者之间存在劳动法意义上的劳动关系。与之相反，另一种观点认为，关联企业间存在两层劳动关系。用人单位作为法人，具有法律上独立的权益和责任，原用人单位和新用人单位之间的关联关系并不能否定其各自与劳动者劳动关系的独立性，关联企业都是合法的用工主体，故都是劳动法律关系的主体。

　　笔者倾向于第一种观点，即只存在单一劳动关系。至于这种劳动关系是与劳动签订劳动合同的公司，还是实际用人单位，需要具体问题具体分析。在具体分析中，应着重考虑两个因素：原劳动合同是否已到期和到新公司是否系劳动者本人原因。具体情形有：

　　第一，原劳动合同未到期（只存在一个劳动合同）的情况下，在履行劳动合同中，劳动者非因本人原因被该用人单位派往其他关联单位工作，并在其他单位领取工资、奖金及相关福利待遇等，此时只存在一层劳动关系即劳动者与原公司之间的劳动关系。

　　第二，原劳动合同未到期（只存在一个劳动合同）的情况下，在履行劳动合同中，劳动者因本人原因自行选择到原用人单位的其他关联单位工作，并在其他单位领取工资、奖金及相关福利待遇等，此时只存在一层劳动关系即劳动者与新公司之间的劳动关系，与原用人单位之间的劳动关系应终止，当然属非自然终止，其法律后果劳动者本人应承担。

　　第三，原劳动合同已到期，劳动者非因本人原因由原公司安排到关联公司工作，但未签订合同，此时劳动者与新公司存在一种劳动关系，系事实劳动关系。当然，劳动者在原劳动合同履行期间非因本人原因被原公司安排到关联公司工作，在新公司工作期间原合同到期，而又未与新公司签订新合同的，此时劳动者仍只与新公司存在一种劳动关系，也系事实劳动关系。在此种情形下，实际上劳动者分别与原公司和新公司存在劳动关系，但有先后顺序，并非并存关系。

　　第四，原劳动合同已到期，劳动者因本人自己原因由原公司安排到新公司，此时劳动者只与新公司存在一种劳动关系，与原公司之间的劳动关系已自然终止。

　　二、劳动者与关联企业间的法律关系类似于“派遣”

　　劳务派遣，是指劳务派遣单位（劳务派遣公司）与劳动者建立劳动关系，而后将劳动者派遣到用工单位的指挥监督下从事劳动。其主要特征包括：一方面，在劳务派遣中出现了专门的劳务派遣单位，劳动雇用关系与劳动使用关系相分离，这是区分劳务派遣与劳务经济中其他各种具体形式的本质特征。另一方面，在劳务派遣三方主体，劳务派遣单位、用工单位与劳动者之间形成三角形劳动关系。派遣单位与劳动者间是劳动合同关系，派遣单位与用工单位之间是民事合同关系，用工单位与劳动者之间是事实使用关系。

　　实践中企业对劳动者的委派、指派、借聘、借调等调整工作岗位的作法在表现形式上与劳务派遣有很多相似之处。两者之间的区别主要在于：一方面，指派、借调等内部调整行为，往往是因为工作上的需要而产生的行政性命令或单位之间的商请。故该行为在两个单位之间一般是无偿的，而劳务派遣则是一种出于市场需要的商业行为，故双方要支付对价。另一方面，内部调整行为的原单位有自己独立的生产经营业务，并不专门从事派遣员工之业务，而劳务派遣中的派遣单位则是以劳动者的派遣为职业。

　　基于此，笔者认为，关联企业对劳动者进行非劳动者本人原因的人事调动，与劳务派遣的三方关系非常类似：被调整劳动者形式上与原单位存在劳动关系（包括社会保险关系），但在调整期间是在新单位提供劳动，服从新单位的管理与安排，与新单位形成劳动使用关系。此外，依照《关于贯彻执行若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第14条的规定，可看出立法者（广义而言）对两者的类似也持肯定态度。

　　关联企业之间对劳动者的内部调整行为与劳务派遣两者的核心区别在于关联企业本身并不具有合法的派遣资格，然而这也仅是形式上的区别，并无碍三方的法律构造。至于该行为有偿或者是无偿，对于关联企业而言，不应从表面上从去认定，因为对劳动者在关联企业之间的内部调整是关联企业作为一个企业整体的统一行为，其是从整体利益而作出的决定，故两者本身就有共同的利益。可见，在法律关系构造而言，两者应属类似结构。

　　如前所述，此时劳动者与实际用工单位存在的是事实使用关系，劳动者要完成派遣工作，必须在实际用工单位的组织内，由实际用工单分派任务和监督指挥，其工作是实际用工单位业务工作的组成部分，而“指挥命令”则是劳动关系“隶属性”的根本标志。可以说，劳动派遣中，派遣机构提供的不是劳动服务行为，而是将自己的员工有偿性地在一定时期内暂时让给第三人使用，派遣劳动者为实际用工单位提供的是“隶属性劳动”，而非简单的劳务供给。 劳动过程的实现与实际用工单位关系更为紧密，根本区别于一般的劳务关系。

　　因此，排除用工单位的用人义务不尽合理。只是用工单位用人责任的承担不是基于用人单位主体身份，而应是基于派遣劳动者直接使用者身份产生，即用工单位作为劳动力的实际使用者必须履行使用中对劳动者的保护义务，这可以从民法上的诚信原则解释出用工单位必须善意使用派遣劳动者，如用工单位对派遣劳动者有安全照顾义务等。

　　三、关联公司间的法律责任及原因分析

　　依劳务派遣关系的法律构造可推之，作为用人单位的派遣单位应当履行全部用人义务和承担完全的用人责任，而作为使用者的用工单位应当履行善意使用的义务和承担相应的法律责任。如果劳务派遣协议对用工单位承担的用人义务有特殊约定的话，依照契约自由原则，用工单位必须依照协议约定履行契约义务和承担契约责任。然而，我国相关劳动立法对有关劳动派遣用人义务和责任的规定却突破了义务和责任相对应的法理，使得我国劳动派遣中用工单位的用人义务和责任呈现出非对称性的特点。 事实上，《劳动合同法》第九十二条和《劳动争议调解仲裁法》第二十二条均规定，劳务派遣单位或者用工单位在与劳动者发生劳动争议，关联公司应作为共同当事人并承担连带责任。其原因有：

　　首先，关联企业是共享利益、共担风险的整体。关联公司虽属独立法人，有独立法人主体资格，但不可否认的是其在出资和组织上的密切联系，其对劳动者的跨公司使用是出于公司的利益，而关联公司的利益具有整体性。关联公司对于与劳动者的劳动争议其作为整体具有共同利益，从宏观整体讲可视为共同债务或共同侵权而应承担连带责任。

　　其次，优先保护劳动者的权益。国家劳动法、劳动行政法规、劳动地方性法规、劳动规章及规范性文件均是基于保护劳动者的宗旨制定的。连带责任是一种加重责任，只有在法律直接规定或由当事人约定时方能适用。这种法定连带责任虽然有时难以从法理中推出其合理性，但确是实现某种特殊立法目的的结果。基于“雇佣和使用”的事实，让两个主体共同承担对派遣劳动者的责任，使得被派遣劳动者权益有了双重保障。

　　最后，关联企业内部交易或调整（包括对劳动者岗位的的调整）属于特殊的交易行为，有别于一般交易。由于关联企业为双方或多方利益而做出的特殊交易行为，应由关联企业各方承担相应法律责任。虽然法律责任在一般情况下并不“株连”，但如果责任人之间有行为的关联或协议的关联或其他关联，法律则应以连带责任进行调整， 使行为人的关联行为责任得以落实。连带责任的法律价值主要就在于追究关联行为人的责任，连带责任以连带责任人之间存在连带关系为前提，这些连带行为关系扩而释之，自然包括关联企业之间的关联交易与关联经营（包括其用工行为）等关系。故在劳动争议案件中，各关联企业在特定条件下，应当也完全可课以连带给付责任。


　　文章出处：《徐州审判》2012年第5期。