广东省深圳市人大常委会


深圳经济特区事业单位登记管理条例
深圳市人民代表大会常务委员会


深圳市第二届人民代表大会常务委员会第十六次会议于1997年7月15日通过，自1997年10月1日起施行。

第一章 总 则
第一条 为了加强对事业单位的管理，规范事业单位登记行为，根据国家有关法律、行政法规的基本原则，结合深圳经济特区（以下简称特区）的实际，制定本条例。
第二条 本条例所称事业单位，是指经机构编制管理部门批准在特区设立的，为社会提供服务，不具有行政管理职能，不以营利为目的的社会组织。
第三条 特区范围内事业单位的设立、变更、终止，须依照本条例的规定办理登记。
对依法应当办理企业登记、社团登记的单位，不予办理事业单位登记。
法律、行政法规另有规定的，从其规定。
第四条 深圳市（以下简称市）及各区机构编制管理部门是市、区事业单位的登记机关（以下简称登记机关）。
市机构编制管理部门主管全市的事业单位登记工作。
第五条 市登记机关负责下列事业单位的登记：
（一）市人民政府及其各局、办和其他市直机关所属的事业单位；
（二）人民团体市级组织所属的事业单位；
（三）市外机构编制管理部门批准设立的常驻事业单位；
（四）依照法律、法规、规章的规定，应当由市登记机关负责登记的其他事业单位。
第六条 区登记机关负责本行政区域内除本条例第五条所列范围以外的事业单位的登记。
第七条 事业单位及其有关人员对登记机关及其工作人员的具体行政行为不服的，可以向同级人民政府行政复议机关申请复议，也可以直接向人民法院提起诉讼。

第二章 申请设立登记
第八条 申请事业单位法人登记，应当具备下列条件：
（一）已取得设立事业单位的批准文件；
（二）有规范的名称和组织机构；
（三）有组织章程或者有明确的职责和业务范围；
（四）有与从事业务、服务活动相适应的场地；
（五）有与其业务性质、范围及规模相适应的从业人员、设备、设施和资金；
（六）能独立承担民事责任。
不具备前款第六项规定的，可以申请办理非法人的事业单位登记。
第九条 申请事业单位设立登记，应当向登记机关提交下列文件：
（一）事业单位筹建负责人和行业主管部门签署的设立登记申请书；
（二）批准设立事业单位的文件；
（三）法定代表人的身份证明；
（四）组织章程或者明确的职责和业务范围证明文件；
（五）经费来源证明；
（六）场地使用证明；
（七）登记机关要求提交的其他文件。
申请事业单位法人登记的，还应当提交中国注册会计师出具的验资证明。
第十条 事业单位登记内容应当包括下列事项：
（一）机构名称、标识代码；
（二）主管部门、举办主体；
（三）批准文号、审批机关；
（四）法定代表人、法定地址；
（五）人员编制、经费来源；
（六）职责任务；
（七）法人或者非法人。
事业单位法人登记还应当包括资产总额。
第十一条 登记机关应当自收到设立登记申请全部文件之日起二十日内，核实其真实性、合法性和有效性及有关登记事项和条件。对符合设立条件并具备法人资格的事业单位，发给事业单位法人证书；对符合设立条件但不具备法人资格的事业单位，发给事业单位证书。经审核不准予登
记的，应当书面说明理由。
本条例施行前已设立的事业单位，应当自本条例实施之日起六个月内向登记机关申请办理登记手续。
第十二条 一个事业单位只能登记一个名称。
一个事业单位同时拥有其他名称的，经登记机关核准，登记与其主要业务相应的名称，并应当在事业单位法人证书或者事业单位证书上注明其他名称。
经登记机关核准登记的事业单位名称受法律保护。
第十三条 事业单位法人证书或者事业单位证书签发日期。为新设立的事业单位成立日期。
事业单位自登记机关发给事业单位法人证书或者事业单位证书之日起，方可开展与其职责任务相适应的活动。
第十四条 事业单位凭事业单位法人证书或者事业单位证书，按有关规定刻制印章和开立银行帐户。
事业单位应当将启用的印章报送登记机关备案。

第三章 变更登记、注销登记
第十五条 事业单位登记事项发生变更的，应当在登记事项批准变更之日起三十日内向登记机关申请办理变更登记。但资产总额发生变更的，变更登记与年度检验同时进行。
第十六条 申请事业单位变更登记，应当向登记机关提交下列文件：
（一）法定代表人签署的变更登记申请书；
（二）批准事业单位变更的文件；
（三）登记机关根据有关规定要求提供的其他文件。
第十七条 登记机关应当自收到变更登记申请的全部文件之日起十五日内，作出核准变更登记或者不予变更登记的决定并予公布。不予变更登记的，应当书面说明理由。
第十八条 事业单位发生下列情况之一的，应当终止并进行清算。在清算结束之日起十五日内，向登记机关申请办理注销登记：
（一）组织章程规定的解散事由出现；
（二）举办主体决定解散；
（三）因合并、分立解散；
（四）被机构编制管理部门撤销；
（五）登记机关依本条例责令解散。
事业单位具体清算办法，参照《深圳经济特区企业清算条例》的有关规定执行。
第十九条 申请事业单位注销登记，应当向登记机关提交下列文件：
（一）注销登记申请书；
（二）机构编制管理部门批准事业单位解散的文件或者决定撤销的文件；
（三）有关机关确认的清算报告；
（四）登记机关要求提交的其他文件。
登记机关依本条例责令解散的事业单位，不受本条前款规定的限制。
第二十条 事业单位自登记机关核准注销登记之日起终止。
登记机关对核准注销登记的事业单位应当收缴其事业单位法人证书或者事业单位证书及印章。

第四章 监督管理
第二十一条 登记机关应当对事业单位进行年度检验。
事业单位的年度检验工作，应当在每年的二月一日至四月三十日进行。
第二十二条 事业单位接受年度检验时，应当向登记机关提交下列文件：
（一）法定代表人签署的年度检验登记表；
（二）事业单位法人证书或者事业单位证书及其复印件；
（三）年度工作报告；
（四）职责和服务范围运行情况；
（五）事业编制的使用情况、岗位设置和人员结构；
（六）经费来源及使用情况；
（七）年度财务报告和中国注册会计师出具的审计报告；
（八）登记机关根据有关规定要求提供的其他文件。
第二十三条 事业单位法人证书、事业单位证书分为正本和副本，均具有同等法律效力。除登记机关外，其他任何单位和个人不得收缴、扣留。
任何单位和个人不得伪造、涂改、出租、出借、转让事业单位法人证书和事业单位证书。
第二十四条 事业单位如遗失事业单位法人证书或者事业单位证书，应当登报声明作废后申请补领。
第二十五条 事业单位法人证书、事业单位证书以及与事业单位登记有关的文书、表格，由市登记机关统一制定。

第五章 罚 则
第二十六条 事业单位未经核准登记，擅自开展活动的，或者事业单位在申请登记时，隐瞒真实情况、弄虚作假的，以及未按本条例第十一条第二款规定进行登记的，登记机关有权责令其纠正，并对直接责任人员处以一万元罚款。
第二十七条 违反本条例规定，不按规定办理变更登记的或者违反登记事项的，由登记机关责令其纠正；情节严重的，由登记机关对事业单位的法定代表人和直接责任人员分别处以一万元罚款。
违反本条例第十八条规定，不按规定办理注销登记的，登记机关有权责令限期办理；不办理的，对有关直接责任人员处以五千元以上一万元以下的罚款。
第二十八条 违反本条例规定，事业单位未按职责任务开展活动的，由登记机关予以通报批评、责令其纠正，没收非法所得，并可处以一万元以上三万元以下的罚款；对事业单位的法定代表人和直接责任人员分别处以一万元罚款；情节严重的，登记机关可以吊销其事业单位法人证书或
者事业单位证书。
第二十九条 违反本条例规定，事业单位未按规定办理年度检验或者在年度检验中隐瞒真实情况、弄虚作假的，登记机关应当予以通报批评、责令其纠正，并可分别处以三万元罚款；对事业单位的法定代表人和直接责任人员分别处以一万元罚款；情节严重的，责令其停业整顿。
第三十条 违反本条例第二十三条第二款规定，伪造、涂改、出租、出借、转让事业单位法人证书或者事业单位证书的，登记机关可处以一万元以上三万元以下的罚款；情节严重的，责令其停业整顿。
第三十一条 登记机关及其工作人员违反本条例，玩忽职守、徇私舞弊、弄虚作假的，由市行政监察部门追究行政责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六章 附 则
第三十二条 事业单位的设立、变更和注销，应当由登记机关在《深圳特区报》或者《深圳商报》上公告。
第三十三条 深圳市人民政府可依据本条例制定实施细则。
第三十四条 本条例自一九九七年十月一日起施行。



1997年7月15日
雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的雇主责任有关问题探讨

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定，但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨。
一、关于雇佣法律关系的概念及认定
雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。
雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。
应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。
二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则
雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任，已成为共识。理由是：①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。③、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897年英国颁布了《劳工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。
据此，2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。
三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵
过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。 2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第2条规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。
对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。民法理论上，过失的程度分为三级①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。
四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动
如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即： “是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断：
①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。
②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。
③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。
不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
五、关于雇主的免责事由
雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；1、不可抗力。我国《民法通则》第107规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。

作者：安徽明和律师事务所王明水